劳动合同法已经在6月29日人大常委会28次会议最终通过，这部可以说对每一家企业和每一个劳动者关系重大的法律的颁布执行，将对企业劳动力成本、用工形式、管理方式产生重大影响，也会对劳动者维护自身合法权利提供了明确有力的武器。本报记者在法律出台的第一时间采访了资深人力资源管理和劳动法专家----金诺律师事务所律师徐永革先生。徐先生不仅有长期在可口可乐和摩托罗拉从事人力资源管理的实践经验，并且还担任天津企业联合会、天津外企服务总公司、众多知名内外资企业法律顾问或劳资关系顾问。徐先生将劳动合同法对企业和劳动者将产生重大影响的几方面概括如下：
一、 规章制度不是企业自己说了算
劳动合同法明确规定了用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，但也特别指出用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业在制定上述规章制度时要求履行经职代会或全体职工讨论，提出??这些程序颁布的规章制度将是无效的，如果侵害了劳动者的利益还要承担赔偿责任。
二、企业超过一个月不签劳动合同赔偿两倍工资
为了构建和谐、稳定的劳动关系，保护劳动者的利益，劳动合同法明确规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且将订立劳动合同的时间限制在一个月内。为了保证该规定的切实落实，不走过场，劳动合同法同时规定了非常严厉的罚责，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、不签无固定期限劳动合同赔偿两倍工资
劳动合同法规定，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或者用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；或者连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者能胜任工作，续订劳动合同的。除非劳动者提出订立固定期限劳动合同的，均应订立无固定期限劳动合同。
为了使无固定期限劳动合同真正能够成为稳定劳资关系的利器，彻底改善劳动合同期限短期化的现象，劳动合同还法特别规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、试工期不能随意解除合同
因为当前就业市场的严重供大于求，求职者为了得到一份工作，不得不对一些不法用人单位延长试用期、试用期低待遇不上社会保险、试工期随意解除合同的现象委曲求全。劳动合同法为了保障劳动者利益，规范了试工期制度。包括根据劳动合同期限明确规定了试工期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
对在试工期劳动者的工资规定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对于用人单位在试用期中随意解除劳动合同的现象，劳动合同法规定除劳动者有不符合录用条件或其它在劳动合同法明确规定的几项特别情形外，用人单位不得在试工期内解除劳动合同。并且规定企业在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，不是可以不需要理由随意在试工期解除劳动合同。
五、对劳动者的违约金不能随便定
在现实中，一些企业为了让员工长期为其服务，不是将工作重点放在提升人力资源管理水平和员工待遇方面，而是通过签订劳动者一方辞职需承担高额违约金的条款来限制员工流动。为此，劳动合同法规定除企业为劳动者提供专项技术培训和订立竟业禁止协议的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、合同到期企业不续签应给补偿金，高管补偿金设上限
关于劳动合同终止和解除支付经济补偿金的条款在劳动合同法中规定的更为详细和明确。劳动合同法与现行劳动法规关于补偿金方面最大的差别就是规定了除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情况，即劳动合同期满的企业要向劳动者支付经济补偿金。根据上述规定，企业在使用固定期限劳动合同劳动者方面面临工资成本的增加。为了平衡劳资双方的利益，对高收入劳动者，主要是企业高级管理者的补偿金做出限制性规定即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
七、企业违法解除劳动合同支付赔偿金
自我国劳动法颁布执行已有10多年，但劳动法在执行中打了很多折扣，其中原因之一是法律责任方面不是规定的缺乏可操作性，就是虽然规定了具体罚责，但执法机关出于各种原因不能落实。典型之一是劳动法和劳动部的法规都规定了用人单位违法解除劳动合同支付赔偿金的规定，但是实践中几乎少有适用，造成了侵犯劳动者权益的事件屡禁不止。劳动合同法为切实保护劳动者的利益，特别规定了用人单位违法反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。上述规定将改变以前企业违法和合法解除劳动合同成本一致的不正常现象，对违法企业给与高成本惩罚，促使其依法用工。
八、劳务派遣员工无工作期间享受最低工资
当今，企业为了灵活用工降低劳动力成本，大量采用劳务派遣这种用工形式。据徐永革律师估计本市劳务派遣员工有几十万人，这些员工从事的大多是低稳定性工作，工资待遇较低。由于我国缺乏劳务派遣方面的法律规定加之社会保障体系的不足，劳务派遣员工的利益缺少必要保护，近年来侵犯劳务派遣员工利益所引发的劳资冲突事件屡有发生。劳动合同法首次对劳务派遣做出了规定，特别明确了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。还首次规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
徐永革律师指出：劳动合同法的颁布执行将会对我国现阶段劳资关系的稳定产生有利影响，企业现行的一些人力资源管理政策需要根本的改变来符合法律的规定。企业管理者要将人力资源管理和劳动合同法的规定相结合，在法律实施之前的一段时间内，抓紧时间根据本企业的业务特点、经济实力、发展规划、管理文化结合劳动合同法的规定，系统地制定和完善的人力资源管理制度和流程，将劳动合同法的颁布实施作为一个契机，来提升和完善管理水平。
